Ein Geschäftsführer hatte als Herangehensweise «selber machen». Um die Arbeit eines Mitarbeiters prüfen zu können,  nahm er ihn beiseite und sagte: „Lass das mich mal machen!“

Diese Herangehensweise hat den Nachteil, dass kein Mitarbeiter etwas besser machen darf als sein Chef.
In diesem Fall war der Chef aber ein Ass in seinem Bereich.

Dem Mitarbeiter bei der Arbeit prüfend zusehen oder das Ergebnis anzusehen reicht, um ihn zu verunsichern: «Mein Chef traut mir nichts zu.» Der Chef, der die Verunsicherung erkannte, dachte nur: «Was hat der wieder? Ich habe es mir doch nur angesehen und ihm sogar gesagt, dass er es gut macht.“
Das Ergebnis war aber, dass der Mitarbeiter verärgert nach Hause ging.  Mit dem Gedanken, zu kündigen.

Die Workaround- Lösung war:
Der Chef sollte zuerst einmal zusehen und dann sagen: «Ich habe es noch nicht ganz verstanden. Lass es mich mal versuchen und sage mir,  wenn ich etwas falsch mache.» Dann einmal identisch machen! Und wenn man etwas verändern will: «Ich habe eine Idee. Schau mal hier, was hältst du davon?» Wenn der Mitarbeiter nicht damit einverstanden ist, sagt man z.B.: «Du machst es zu gut. Das zahlen unsere Kunden nicht mehr. Wenn wir das weiterhin zu gut machen, kann ich dein Gehalt irgendwann nicht mehr bezahlen.»

In der Folge geht der Mitarbeiter stolz nach Hause und erzählt: «Heute habe ich meinem Chef zuerst etwas beigebracht,  anschliessend haben wir es gemeinsam verbessert.»

Der «Ja, aber»-Typ

Wie nervtötend kann das sein? Jemand, der immer nach Problemen sucht, muss doch sehr negativ eingestellt und ein Pessimist sein.

Das ist aber nur ein typisches Fehlurteil eines Gleichheitssortierers gegenüber einem Gegenteilsortierer. Der Gleichheitssortierer braucht nur ein paar positive Beispiele, um zu entscheiden, ob etwas «verhebt», also gut ist.
Der Gegenteilsortierer muss sich die Ausnahmen anschauen und prüfen, ob sie ein K.-o.-Kriterium beinhalten. Ohne die Ausnahmen bewertet zu haben, kann er keine Entscheidung treffen. Er muss diese im Team benennen, um bei seiner Entscheidung ein gutes Gefühl zu haben. Dabei  kann er auch zu optimistisch sein und alle Ausnahmen zu positiv bewerten.

Zumindest einen Gegenteilsortierer im Team zu haben, ist fast immer vorteilhaft. Und mit diesem Wissen kann ein Gleichheitssortierer vielleicht zuhören und ihn als Teammitglied wertschätzen, ohne gleich genervt zu sein.

Ein Geschäftsführer hatte sehr hohe Ansprüche an die für seine Kunden abzuliefernde Qualität und hat alle Arbeiten seiner Angestellten selbst geprüft.
Der Grund war: Als sehr sozial eingestellter Arbeitgeber wollte er den Druck aus seinem Qualitätsanspruch nicht auf seine Mitarbeiter abwälzen.

Die Auswirkungen dieses Schonens waren aber, dass sich seine Mitarbeiter nicht wertgeschätzt fühlten. Die Qualität der Ausführung litt etwas dabei, ganz nach dem Motto: «Der Chef prüft es sowieso.»

Der Lösungsweg: Auf die Frage, ob er Arbeiten von Subunternehmen auch immer prüft, weil er deren Qualität ebenso gegenüber dem Kunden verantworten muss, war seine Antwort: «Nein, wenn die schlecht wären, blieben sie nicht lange im Geschäft.»
Auf die Rückfrage «Und wenn es doch einmal zu Fehlern oder Missverständnissen kommt?», sagte er: «Das ist selten, und wenn ja, wird eben nachgebessert.»
Ich wies ihn darauf hin, dass er die Qualität seiner Mitarbeiter noch besser kennt, als die jedes Subunternehmers. Darum sind sie noch bei ihm angestellt, sozusagen «noch im Geschäft».

Die Lösung: Nach diesen Überlegungen hörte er sofort auf, alles zu kontrollieren und wies seine Mitarbeiter an, bei Unklarheiten zu ihm zu kommen. Die selten auftretenden Fehler wurden nachgebessert.

Das Ergebnis: Der Chef hat viel eigene Zeit und dadurch auch Geld gewonnen. Die Mitarbeiter fühlten sich viel mehr wertgeschätzt, die Qualtität de Ausführung stieg und sie wurden zu einem miteinander agierenden Team.

Wie kann Bescheidenheit nachteilig sein? (Keines der 13 Verhaltensmuster)

Ein Geschäftsführer war sehr bescheiden und dachte, alle seine Mitarbeiter könnten dasselbe wie er. Er wollte kein «arroganter Siech» sein.
Leider war er in seinem Fachgebiet den Mitarbeitern mehr als überlegen und hat sie dabei ständig überfordert. Und genau dafür hielten sie ihn für arrogant.

Die eigenen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter einschätzen zu können, ist für einen Geschäftsführer wichtig. Wenn man überlegen ist, es aber nicht offen zeigt und sich dadurch auch nicht für «etwas Besseres» hält, ist man nicht arrogant sondern nur realistisch.

Zur allgemeinen Veranschaulichung: Stell dir vor, du wärst 20 cm grösser als dein Mitarbeiter. Er ist noch in der Wachstumsphase.

Stichwort «VAKOG» (keines der 13 Verhaltensmuster)

Wir Menschen haben fünf Sinne: Visuell (Sehen), Auditiv (Hören), Kinästhetisch (Fühlen), Olfaktorisch (Riechen) und Gustatorisch (Schmecken). Für die Kommunikation bedienen wir uns der ersten drei Sinneskanäle als Repräsentantensystem.

In meinem Beispiel hatte jemand mit visueller Ausprägung grosse Probleme, einer Person mit auditiven Kommunikationseigenschaften etwas zu erklären und dachte dabei schon, er selbst wäre unfähig.
Tatsächlich hatte erstere Person versucht, einer anderen etwas zu erklären, wie sie es vor ihrem inneren Auge hatte – in der Reihenfolge der optisch auffälligsten Elemente. So war es für sie am anschaulichsten und einfachsten.

Lösung: Der Hinweis, bei jemandem der nicht visuell ist, von rechts nach links und von oben nach unten vorzugehen, löste das Problem.

Um herauszufinden, welchen primären Kanal Sie selbst verwenden, ersetzen Sie das kursiv geschriebene Wort im folgenden Text:
«Ich kann es, sobald ich es kapiert habe.»

Das von Ihnen bevorzugte Wort verrät fast immer den Kanal. Zum Beispiel:

• erkannt -> Visuell
• verstanden -> Auditiv
• begriffen -> Kinästhetisch